2018年12月31日月曜日

2018年を振り返り、来年の目標を立てよう

2018年も間も無く終了するので、濃密だった今年を振り返って来年の学びにつなげたい。

様々なイベントがあった

  • 転職
    • キャリア初の肩書データサイエンティストとなった
    • 教育業界について
  • 初めて本を出版してみた
    • 関連していろんな施策をやって楽しんだ
  • イベントを色々やった
    • Data Analyst Meetup Tokyo
    • Machine Learning Casual Talks復活
    • SSPSザーユー会の復活
    • 母校で講義した
    • 場づくりの挑戦
  • 働き方改革をしてみた
  • ロシアW杯
  • 色々と食べ歩いた
  • 2019年の目標

転職

もう5社目になるので、転職自体に今更新規性はない。が、昨年のちょうど今頃に初めて今の会社に面接で来たことを考えると、隔世の感は強い。
転職自身も実は今回初めてやってみたこともあり、3~4社並行稼働をした上で、良いオファーをいただけて、今の幸せな環境に身を置いたので、控えめに行って大成功だっただろう。
お断りしてしまった企業の方々にも非常によくしていただいたので、心苦しいが、いろんな恩返しの方法があると思うので、それはそれとして活動している。

キャリア初の肩書データサイエンティストとなった

今回、環境を変えるにあたって、データサイエンティストを名乗ろうと思った。今まではディレクターやプロダクトマネージャー的な感じだったが、そもそもそれを名乗っていた目的は事業会社の中でデータ分析を行うことの浸透化が目的だったからであり、DAMTなどの活動も含め、一定層浸透してきたと判断したため、そちらの目的は果たしたと考え、きちんと肩書を持つことにより、自分のキャリア形成を図ろうと考えたためだ。また、大規模サービス、中堅サービスのグロースや機能開発、0⇨1における新サービス開発のDevOpsを一通り経験することができ、プロダクトライフサイクルの端々を効率的に経験できたため、経験データ収集に関しては一通り満足できた。唯一、ハードウェア開発はやろうと思ったが、頓挫してしまったのだが、だいたいの工程は把握しているので、いったん良しとした。
奇しくもこの新業種はまだ新種の分類であるが、今後の産業界のキーとなる職種だとも考えられているため、やりがいはありそうだ。

教育業界について

最初は色々とキャッチアップするので大変だった。何回転職しても会社に慣れるのは少し時間がかかるものだから、3ヶ月位は順応期間だったかな。走っているプロジェクトと業界環境の理解は頑張った。特に2020年に大きな教育改革があり、高校始め義務教育などに到るまで大きな変更が待っており、そこに業界が適応するための真っ最中だったことも、情報取得にはある意味では役に立った。
新環境に身を投じるという点では、すでにクックパッドで経験済みだったので、見通しはよかったが、当時よりデータ環境がよくはないので、アプローチは別に行う必要はあったが、概ね問題ないだろう。
この業界における古典理論や教育に関する理論仮説などはなかなか傾聴しがいがあり、非常に面白い。ここで吸収したものはいずれ私の活動に発露されていくだろう。

初めて本を出版してみた

今年の一番インパクトがあったのはこれだろうな。
詳しくは会社の方のブログに書いているので、そっちを参照

2017年にしらたまをリリースした際に、イニシャルでのインパクトは重要だということはよく知っていたので、出版時の仕込みは色々とやっておいてよかった。原稿を書いたり、校正をしていた時は本当に辛かったけど、どうにか乗り切って見えた景色が楽しかったので、終わりよければ全て良しでめでたしめでたし。
本の企画にも携われたのは大きい。昔フリーペーパーの発刊などはやったことがあったから、刷る工程などは知っていたが、その上で編集という出版の一番の醍醐味を主体的にできた経験はいずれ活きるだろうと思っている(活かすつもり)
最近は箕輪さんとか前田さんとかがすごくバズっていて、やっぱすごいなと思う。けど、そんなに遠いところじゃないという気持ちも持てたのは大きい。

イベントを色々やった

Data Analyst Meetup Tokyo

今年はFiNCさん、エウレカさん、ビズリーチさんで3回開催した。そもそも最初から全部参加していたし、昨年のVol.4@DeNAでは登壇もしていたわけだが、今年からは運営で参入。初回のFiNCさんとエウレカさんでは司会業をこなした。
FiNCでは大阪ガスの河本さんという大物を招聘できたし、学びも多かった。五十嵐さんも加入し、私の加入の経緯もあって、ここから登壇者や会場提供者が運営に加わるムーブメントが起こった。
Slackも導入したことで、より参加者の満足度や交流もよくなったように感じる。LT連発の回を提案してみたら通ったし、そのおかげでいろんな知り合いができたのもよかった。

Machine Learning Casual Talks復活

3年ぶりに眠っていたMLCTがリブートすることになった。きっかけはMLSEという機械学習工学研究会というイベント(私も参加していた)に有賀さんが登壇していて、そこでメルカリの上田さんと会ったことがきっかけ。
6月ごろに恵比寿で小宮さんも含めた運営メンバー4人で打ち合わせをして、リブートが決定した。実質上田さんが千人力で登壇者インバイト、会場運営、スポンサーなどをやってくれているので、僕らは細々したお手伝いという感じだが、お休み中に開催されていたMLOpsなども最近はなりを潜めているので、良い補完関係ができているんじゃなかろうか。次回も年明けにやることが決定している。

SSPSザーユー会の復活

これまた懐かしいイベントだが、私がこの業界に顔を出すきっかけとなったイベントであるSPSSユーザー会の裏番組イベントが5~6年ぶりに開催となった。
きっかけはbob3bob3さんがFacebookの過去こんなことがありました投稿で当時の会の写真をシェアしていて、そこに秋山さんが絡み、呼び寄せられたという顛末だ。
GMO Yoursさんには色々と迷惑をかけた気もするが、総勢15人のLT大会で新たな繋がりができた。正直私は司会でいっぱいいっぱいだった。まあ、楽しかった。
あと、衝撃なのは真の主催者である中川さんが欠席したことだった。

母校で講義した

教育業界に入ったこともあり、大学時の師匠と夏に同期で飲んだ時に、何か関連するかもしれないので、提案などさせてくれと頼み込んだら、気づけばオープンセミナー講師として招聘されることになっていた。
大学側も今はデータサイエンティスト育成の責務もあるようで、現場でどんな感じなのか気になっているようなので、学生だけでなく教授陣も5~6人やってきていた。30人くらいの演習室だったが、とりあえず満員御礼だったのはよかった。90分フルでしゃべってしまったが、なかなか疲れた。まだ経歴が浅く、引き出しが浅いのを痛感したので、もう少し引き出しを増やそうと思った次第。

場づくりの挑戦

イベント系は基本的に運営を手伝うケースが多い。DAMTしかりMLCTしかりだ。
また登壇依頼の引き受けも同じような試みだと思う。
なので、来年は0から場づくりをしようと思って、この年末にData Pipelie Casual Talkを立ち上げた。もちろん業務上必要だということもあるが、コミュニティマネジメントを1からやることで見えてくることがあるからだ。この経験が今後の教育業界においても実はものすごく重要なファクターとなる未来が見えているので、ある意味でのドッグフーディングでもある。

働き方改革をしてみた

転職したりなんだりで、時間があった時期もあり、その時にヘルスケア系の仕事を少しリモートで手伝っていた。今はもう終了したが、リモートで色々とやる仕事の難しさ、Mtgの同時性を担保する難易度を経験できてよかった。普通に会社の場ってのは貴重なんだ。
あと、秋口頃から、某社の技術顧問を引き受けてひっそりとやっている。技術分野は得意な人は他にもいるので、私は主にマネジメントとかビジネス面でのサポートだったりする。ここは試行錯誤中なので、特に語るあれもない。
あと、ZDNetに寄稿をかれこれ4年していたが、今年は担当編集の移籍に伴いビジネス+ITに寄稿先が変化した。今年は1本しか書いてないが、今後どうしようかはまだ思案中。

ロシアW杯

今年は4年に一度のサッカーW杯が6~7月にかけてあった。非常に熱い試合の数々でとても良かった。私も観戦率を60%以上キープすることができ、前回のブラジルW杯の実績を保てて良かった。これも日々KPIをチェックし、頑張れたことも大きいが、事前に全ての予定を自分のiPhoneにスケジューリングしておき、あらかじめFootballistaの選手名鑑や招集メンバーの所属クラブなどから自分の気になる選手やチームを把握し、事前に観戦の取捨選択ができたのが大きいと思う。最終的に振り返りを行ったのだが、Google Datastudioでダッシュボード化して、それらを見ていると、達成したい気持ちが現れてきたものだ。
前回大会でもフランスの躍進を予想してたが、今回の優勝は盤石だった。レ・ブルーは8年で黒書からの失敗からのレジリエンスを果たした。次回も同じ施策でKPIを観戦率60%目標にしたい。

色々食べ歩いた

これまではずっと寿司屋開拓をメインに、会社でのしゃぶしゃ部、SAKE部の開拓にとどめていたが、今年はそれに加えてカレー(壁外調査+α)とうどん、Vipであるにくがとうに通うという形でよく開拓したように思う。
うどんはカレーの縁であった井上こんさんが小麦の違いでこしが全然違うと話していたのをきっかけに食べ比べなどにも参加した。人と食の縁はとても貴重なので、今後も継続していきたい。

ちなみに昨シーズンの滑走実績は9日だった。今シーズンは暖冬の入りもあったが、ここ最近で雪はだいぶ降っているみたいなので、1~2月で挽回していきたいが、ちょっと業務+イベントなどが忙しく、都合がつかないかもしれない。

とにかく濃密な1年だった。振り返ると様々なチャレンジがあった。ここに書いてないこともたくさんあるが、今までで一番長い1年だった気もするので、総じて良い年になったのではないだろうかと思う。

2019年の目標

来年は少しギアを落として、着実に徳と実績を積み上げていく年にしたいと思う。

というわけで、来年は今年蒔いた種を継続的に育てることや、新たに種まきをもう少しすること、今伸びている芽を引き続き伸ばし続けることを念頭に、コツコツをテーマにして励みたいものである。
新しい環境はやはり自身の成長におけるものすごく良い変化であり、今もなお、それを実感できている。個人的には経験習得効用限界の法則で1年半くらいでサチる傾向にあるが、今はそれを見越して分散経験ポートフォリオの種を蒔いているので、もう少し延命できるんじゃないかとも思う。が、それは来年の振り返りまでのお楽しみに。

それでは良いお年を。

2018年8月25日土曜日

清原和博の告白を読んだ



清原和博の告白を読了した。
これは彼自身の成功と挫折を綴った1冊である。
概要は下記の通り

「自分の人生を振り返って、どこからおかしくなったのかとか、 狂い始めたんだろうとか。苦しかったですね……」 覚醒剤取締法違反で逮捕されてから2年。栄光と転落の半生と、 自らの罪を悔いながら、鬱病、薬物依存とたたかう日々を赤裸々 に綴る。 岸和田リトルで野球を始めた少年期から、怪物の名をほしいまま にしたPL学園と甲子園の記憶、盟友・桑田真澄と袂をわかった ドラフト事件の真相とその後。西武ライオンズで4番として輝い た瑞々しい日々と数々の栄冠。憧れの巨人移籍後の重圧と屈辱――。 野球の申し子、甲子園のヒーローはなぜ、堕ちたのか。 執行猶予中、1年間にわたりすべてを明かした「告白」。 これは、どうしようもない、人間らしさの記録である。
主な内容はこのようになっている。

///////////////////////////////////////////////////////////////
【告白1】 岸和田の少年
【告白2】 人生を変えた16の夏
【告白3】 甲子園のライバル、そして桑田のこと
【告白4】 1985年夏、最初で最後の瞬間
【告白5】 「裏切り」のドラフト
【告白6】 ドラフトの「傷」
【告白7】 黄金ルーキーの手帳
【告白8】 無冠の帝王のジレンマ
【告白9】 FA宣言――巨人という決断
【告白10】 松井敬遠、清原勝負の苛立ち
【告白11】 肉体改造とグリーニーの理由
【告白12】 ピアスに込めた反骨心
【告白13】 巨人解雇と涙の「とんぼ」
【告白14】 鳴り止まぬ仰木さんの電話
【告白15】 最後のひと花
【告白16】 初めて引退を考えた日
【告白17】 ユー・アー・オールドマン
【告白18】 清原和博は二度死ぬ
【告白19】 526本目のホームラン
【告白20】 俺、もうやめるわ
【告白21】 生まれ変わったら、もう一度
【告白22】 覚醒剤と心の穴
【告白23】 今もまだ暗闇の中にいる
/////////////////////////////////////////////////////////////

私もかつては野球をやっていたので、当時の巨人、西武、KKコンビなどは非常に好きでテレビで見ていたものだった。ある種スターであった選手がその後の薬物使用により転落していく様を自ら振り返っている。

正直、内容自体は非常に読んでいて、辛い感じがあった。やはり心のどこかに弱さがあって必然的にこういう流れになってしまったのだろうと感じることもある。

秀逸だなと思ったのは、この書籍は1年間のインタビューを綿密に繰り返し、記録者である書籍の執筆者がひたすらにまとめあげたものであるとあとがきで説明されるところだ。
この最後のまとめで、読者が思っていた感想、なんとなくもやもやしていたものが晴れるのだ。
折しも、教育が自らの行為を記録し、それを振り返り、内省することで学びを得て、次に進むという方向に舵を切ろうとしている。
清原は多くの代償を払ったが、自分に向き合うことができたのだろう。
これが今後どういう風につながるか、興味深いところだし、落差の激しい過去には向き合うこと自体が非常に難しく、自身だけでは難しいということも気づけた。
第3者が必要になる振り返りには行為の深さが関与する。そういう気づきをもらえる1冊だった。

2018年8月19日日曜日

酒井宏樹の「リセットする力」を読了


現在、オリンピック・マルセイユに所属する右SBの酒井宏樹の書籍があったので、何気なく手に取った。
元々のキャリアは柏レイソルのアカデミーからトップチームデビュー。その後頭角を現し、ドイツのハノーファーを経て、現在のチームに流れ着いている。

日本代表でも先日のロシアW杯でも活躍していた。
そんな酒井のエッセイ的な書だったので、どんなもんかと思っていたが、物凄く良かった。
比較的、試合の中でも冷静にプレーをしている印象だったが、本書を読んでいると、適切な準備をし、客観的に戦術、戦略を練り試合に望んでいる印象だ。
特に現在はリュディ・ガルシア監督の指導のもと、戦術的にも大きく成長を遂げている印象だし、リーグアンでのプレーによって、選手としても成長しているようだ。
自身の経験をもとに、日々の心がけなどを記した本書は普通の人に取ってもおおいに参考になるだろう。

<目次>
第1章 心を強くする
◇「不安は妄想」と割り切る
◇プレッシャーは「受け止める」ではなく「受け流す」
◇「否定」ではなく「尊重」から入る
◇「怒る」のではなく一緒に「解決の道」を探す ほか

第2章 不安を遠ざけ自信を深める
◇最強のストレス解消法「よく笑い、よく眠る」
◇無理に自分を変える必要はない
◇やらない自分を正当化する言い訳をしない
◇ミスをした仲間も自分も否定しない ほか

第3章 切り替える
◇大事なときこそ、あえてリラックス
◇調子が良いときほど周囲に気を配る
◇「新しい」は「楽しい」
◇「自分らしい生き方」にシフトする ほか

第4章 勝負に強くなる
◇誰かのために強くなる
◇「実力不足」と「準備不足」の違いを見極める
◇運を味方につける方法
◇自分の住んでいる土地や街に愛情を持つ ほか

第5章 僕が僕であるために
◇「慌てない」「冷静」「リラックス」の流れを意識する
◇すべてのチャレンジは、どんな結果が出てもポジティブである
◇新しい学びは「未来の自分への投資」と考える
◇日本人としての誇りを胸に ほか

2018年7月6日金曜日

トヨタの育て方を読了!


日本を代表する大企業トヨタの人材育成について書かれた本。
非常にライトで内容も良いので、大変におすすめ

## 1、人が育つトヨタの考え方

- カリスマはいらない。現場の社員がリーダーになれ
 - 一時の結果だけでなく、長期的に育成する
 - 人材教育には「技術教育」と「風土教育」がある
 - 技術は社外から入れられるが、風土は育成しないとできない
- 自分の分身を作れ
 - 人を育てる文化を継承する
 - 真のリーダーは部下を伸ばす人
 - 仕事のできるリーダーの誤謬(部下に答えを与え、この通りにやりなさいと指導する。結果、指示待ち人間ができてしまう)
 - 部下を育てるリーダーはプロセスを重視し、部下に自分で答えを見つけるように促す。結果、部下は成長する
- 設備を新しくするより人を作る方が早い
 - 成果は機械でなく、人が作る
 - 使いこなす人が成長すれば様々な改善や工夫をして生産性をあげる
 - 上司が「本気」で動けば部下も自ずとついてくる
- 「よい品、よい考」が育て方の基本
 - 「よし品」は利益を作り、「よい考」は人を作る
 - 人を育てる上で、考えること、考えさせることを重要視する
 - 創意くふう提案制度で80万件のボトムアップ提案
 - 3行提案([問題][改善策][効果]各1行)というフレームワークで考えさせる
- 人を責めるな。しくみを責めろ
 - 不良が出るのは上司のやらせ方が悪い
 - 現場の知恵が凝縮され、それに基づいた「標準」という概念がある
 - 「標準」があれば、目指す場所が明らかなので、自分で判断できるようになる
 - 「標準」は「マニュアル」じゃない
 - 部下が標準を守れないなら「標準」に問題がある。その場合は見直す必要がある
- 人を育てるとは「モノの見方を伝える」こと
 - これがいいこと、これが大切ということ現場できっちり教える→部下の成長に直結
 - 重視するのは「結果」でなく、「プロセス」
 - 「標準」どおりに行動しないのは理由がある。そのプロセスをきちんと精査する
- 「できる人」をえこひいきしない
 - 機会は平等に与え、評価で差をつける
 - 平等に機会を与えれば、その中から「できる人」が出てくる
 - 上司は常にアンテナを張り、部下のいいところ、得意なものを探す
 - そしてそれが活かされる場を探してあげることも大事な仕事
- 評価基準は、成果プラス「人望」
 - 人望を評価する項目がある
 - 人望のある上司は自分の責任をわきまえ、その責任を取ることを恐れない人

## 2、思考力が育つトヨタの問題解決

- 人づくりは問題解決のプロセスにある
 - 問題があることは問題ではない。解決されてないことが問題
 - 人をつくるとは、自ら課題・問題を発見し、解決するプロセスを習得すること
- 問題解決の8ステップ
 - 1,問題の明確化
 - 2,現状把握(問題を層別し、特定する)
 - 3,目標設定
 - 4,要因解析(真因を特定する)
 - 5,対策立案(真因に対する対策を立案する)
 - 6,対策実施(実行計画に基づき、対策を実行)
 - 7,効果の確認・評価(結果と取り組み過程を評価する)
 - 8,標準化(成功のしくみを定着させ、横展開する)
- きづく、うずく、ねづく
 - きづく;問題に気づくこと
 - うずく:顕在化した問題を改善すること
 - ねづく:改善結果が定着し、現場の管理がレベルアップすること
 - きづく→うずく→ねづくプロセスのサイクルをぐるぐるまわす
 - 問題解決における問題はあるべき姿と現場のギャップ
 - 上司があるべき姿(標準)を提示して、部下の気づきを促すことも大事な役割
- まずは「片付け」からはじめる
 - 「なんでも提案」:現場でおきている小さな問題を紙に書いて、なんでもいいから提案
 - 昔はヒヤリハット提案だった
 - 片付けによって現場を見える化する →改善すべき問題が浮かび上がってくる
 - 5Sという考え(整理、整頓、清掃、清潔、しつけ)
  「原因」を探すな。「真因」を探せ
- その原因に手を打てば、問題が解決され、同じ成果を上げ続けられるというところまで「なぜ」を繰り返す
 - 上司は部下に対して、常になぜを問いかけて真因を考えさせることで成長を促せる
- 「2つ上の目線」でリーダーを育てなさい
 - 理屈ではなく、実際にどのようにするべきかを身をもって示すことができる
 - 問題解決には「発生型問題解決」と「設定型問題解決」がある
 - 発生型問題解決:設定した目標に対してなんらかの原因で目標水準に達してない状態
 - 設定型問題解決:現状は目標通りだが、水準を上げた結果新たなギャップが生じる問題
 - 研修は学ぶ場でなく、能力の確認の場という位置付け
- 部下を困らせなさい
 - 人間の知恵には限界がない
 - 知恵を出す環境を作り出すために困らせる
 - アドバイスをを与えるタイミングも重要(本気で悩んだり、なんらかの気づきを得た時)
 - 悩む力を鍛える

## 3、やる気が育つトヨタの教え方

- 「答え」を教えるな。「目的」を教えろ
 - 指示待ちの部下になってしまうのは、上司にも問題がある
 - 自分の意見がこうだと言える人になってほしい。文句をどんどん言ってこい
 - 部下から相談されたら、すぐに答えを与えず、目的をはっきりさせることが重要
 - 決められたことを守るのではなく、自分で決めたことを守るようにさせると人はついてくる
 - 部下に考えさせるだけでなく、上司はそれに対して自分なりの答えをもってないとダメ
- 面倒な部下から育てなさい
 - クセのあるタイプから育てるとそしきはどんどん良くなっていく
 - 上司にかみついてくるような人は信念を持っている
 - 不平不満を聞くことが第一
 - まずは認めることから始める
- 立場と権力では育たない。「理解・納得」させろ
 - 本人たちが納得する客観的な証拠を提示し、現状を否定するところから改善は始まる
 - 相手が納得するまで続ける
- 「動く」のではなく「働き」なさい
 - 体は動いてるが、価値を産むような生産的な動きになっていなければ働いてると言えない
 - あなたの一番の仕事はなんですか?何をすると付加価値が生まれますか?
 - 納得させるに相手に考えさせることが必要
- やれること、やりたいこと、やってほしいこと
 - 理論やデータも大事だが、それよりも「現地・現物・現実」を見てから判断・報告することが基本
 - 上司は部下のことを知らなければマネジメントできない
 - 多くの人は変化を嫌う
 - 大きく環境や人が変わるということは会zねんおチャンスでもあり、それを通じて人を育てていくことにつながる
 - 部下がどんな情熱を持っているか、どんな考えで働いてるか知らなければいけない
- 聞く→見る→体験する
 - 「やってみせ、やらせてみせる」
 - 実践が伴わない座学に意味はない
 - 「聞く→見る→体験する」までやらないと座学は無駄
 - 上司はやり続けることで初めて教えられる
- 「現象」で見るな。「意志」を見ろ。
 - ラインが止まりましたよりもラインを止めましたを評価する
 - 部下のミスを防ぐには現象だけを見るのでなく、そこに意志があるかどうかを見ることが大切
- 会社のメリットだけでなく、本人のメリットも伝える
 - 「こうすると楽になる」と言ってあげると納得して行動に移してくれる
 - 頭ごなしにこうしなさいとは言わない
 - 自分の利益につながることがあれば人は動く
 - 自分がメリットを得られる状態になるにはどうしたらいいかを発想させ、今の仕事で感じている不満を解消する
 - 第二の自分を育てることもよい

## 4、チームが育つトヨタのコミュニケーション

- ほうきとちりとりを持って現場を歩け
 - 整理・整頓などをする5Sは人材育成の絶好の機会
 - 部下の意見には必ず応える。だから人が動く
 - オフィスではちょっとした接点を使って対話をする
- コミュニケーションは朝取りなさい
 - 朝の気分で1日のモチベーションが決まる
 - おはようミーティングで対話を重ねる。習慣化し、継続する。
 - 現場を見て回る時のポイントは「けもの道」を通ること
- 関心をもって、期待をかけて、対話する
 - いきなり困ったことはないか?と聞いてはダメ
 - キミに関心を持っている。キミのために時間を確保していることが伝われば十分
 - 時間をかけずに改善できるものはすぐに行動に移し、改善すること
 - 関心を示すために部下の名前を毎日呼ぶ
 - 対話は信頼を得るための効果的なツール
- 縦だけでは半人前。「横のつながり」ができて一人前
 - インフォーマル活動から人の動かし方を学んでいく
 - 他の職場や現場を見ることは改善や仕事のやり方のヒントをもらうことにもなる
 - 横のつながりが人を育てると言っても過言ではない
 - 部署横断の場を作る
 - 他の現場の人間と情報交換することで、数字だけでなくプロセスも共有できるようになった
 - 両方の部署で共通の課題に取り組む場を作るのも一つのやり方
- 「どうありたいか」があってはじめて褒められる
 - 単に褒めても効果はない
 - 部下のどうありたいかに合わせて褒めたり叱ったりしないと部下の心には響かない
 - 長所を認めるから短所を正すことができる
- "四季"のある上司になれ
 - 褒めることは大事だが、ケースによっては厳しく叱らなければならない
 - 育てたい気持ちがあるなら見て見ぬフリが一番ダメ
 - 叱るときは逃げ道を作ってあげることが大切
- 社員のスキルを「視える化」せよ
 - 情報を与えるというニンジンをぶら下げる
 - 情報をオープンにすることで信頼を得られ、モチベーションアップにもつながる
 - 部下への情報を視える化することも大切に
 - みんなの顔を視えるようにすることで一人一人が自分を見てくれている感覚を持たせることができる
 - 他人に興味をもつことや人材交流や職場活性化にもつながる

## 5、リーダーが育つトヨタの現場力

- ナンバーワンを外に出しなさい
 - 一番手を外に出さないといつまでも次が育たない
 - 優秀な人から動かすことは人を育てる上で大切
 - 二番手以降を育てることで一番手も育つ
- 伝え方は変えても方針はブレさせない
 - こうやりたいと決めたら表現を変えて伝え続ける
 - こうやりたい方針は曲げない
 - キーマンから攻略するのがポイント
 - 意見を言ってくる人は一見扱いづらく感じるが、いったんこちらの考えを理解、納得してくれるとリーダシップを発揮してくれる
- 「目標プラス方針」で管理する
 - 「目標管理」に加えて「方針管理」を展開
 - 目標管理は結果主義、方針管理はコンセンサスやチームワークを重視する仕組み
 - 目的に向かっているのなら部下の好きにさせる
 - 近道を強要せずに”道草”を許してあげる
- リーダーは中心にいてはいけない。外からメンバーを見なさい
 - 人の気持ちまでわからなければ現場はわからない
 - 作業者の気持ちになればどう改善すればいいかが見えてくる
 - 求心力リーダーではなく、遠心力リーダーになる


ページビューの合計